Exégesis de la jurisprudencia actual sobre desigualdad y discriminación retributiva

Abstract

La jurisprudencia actual parte de la distinción constitucional entre la salvaguarda del principio de igualdad de trato y la interdicción de la discriminación en materia retributiva. En este sentido, se está reconociendo, por un lado, una amplia discrecionalidad en la valoración del presupuesto de la “uniformidad o univocidad”, que junto con el de la “diferencia o desigualdad”, determinan la licitud de un trato distinto. Así, la comparación entre situaciones subjetivas, necesaria para tal determinación, no se ciñe siempre y de forma estricta al ámbito de una empresa, o a los titulares de una misma modalidad contractual, o a las personas incluidas en el ámbito de aplicación de un mismo convenio colectivo, sino que lo principal es el análisis de la naturaleza y tipo de funciones o tareas efectivamente realizadas. Esta proyección perpendicular del presupuesto de la uniformidad en materia retributiva concuerda con el canon “igual retribución por trabajo de igual valor”, según se define en el art. 28.1 del ET, tras su reforma de 2019; al tiempo que limita la autonomía individual de la voluntad, pues cualquier diferencia retributiva calificada como una condición más beneficiosa adquirida ha de ampararse en un criterio objetivo y razonable, más allá de la mera voluntad del empresario. Por otro lado, la interdicción de la discriminación retributiva, que se limitaba a las diferencias de trato basadas en las concretas causas del art. 14 de la Constitución y que pasaron a ser calificadas como “categorías sospechosas de discriminación”, ha sido ampliada por la jurisprudencia para comprender las causas mencionadas en el art. 17 del ET y, ahora, imperativamente por el art. 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Sin desdeñar la transcendencia de esta ampliación en derecho sustantivo, conviene insistir más en el derecho procesal, habida cuenta de que no toda desigualdad de trato es discriminatoria, y de que sobre la que lo es se invierte la carga de la prueba. En conclusión, la inescindible asociación entre funciones o tareas efectivamente realizadas, las cualificaciones y competencias profesionales exigidas para ello y su plasmación en el sistema de clasificación profesional, obligará a la negociación colectiva –en particular, a los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos estructurales– a pactar en esos términos y a la jurisprudencia a fijar, pese al casuismo, unos criterios más estables y ciertos de comparación, salvo que se desee permanecer en la inseguridad jurídica.The case law distinguishes between safeguarding the principle of equal treatment and prohibiting pay discrimination. Thus, a wide discretion is recognized in the assessment of the juridical element of otherwise known “uniformity “, which determine the lawfulness of a different treatment. Therefore, the case law does not limit the comparison between subjective situations at the level of an enterprise, or to workers with the same employment contract, or to persons included in the same collective bargaining unit; the main thing is the analysis of the nature and type of functions or tasks performed. This perpendicular projection of the juridical element, “uniformity”, in terms of remuneration agrees with the canon: “equal pay for work of equal value” of art. 28.1 ET, after its 2019 reform. On the other hand, the prohibition of pay discrimination has been extended from the specific causes of art. 14 of the Constitution –called “categories suspected of discrimination”– to the causes of art. 17 of the Estatuto de los Trabajadores and art. 2 of Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. It is important to stress that not every difference in treatment is discrimination, but if there is discrimination –the difference in treatment based on those suspicious categories– the defendant has the burden of proof. In conclusion, the inescapable association between functions or tasks performed, the professional qualifications and competences required and their translation into the job classification, oblige collective bargaining to agree with these terms and case law to set more stable and certain criteria for comparison, unless one wishes to remain legal insecurity.